Introduzione
Il DL 159/2025 (convertito in L.
198/2025) rappresenta uno dei più significativi e, ad avviso dello scrivente,
sottovalutati, interventi in materia di SSL. Tra le tante “novità”, vale la pena menzionare
che per la prima volta il legislatore inserisce, in maniera espressa ed
inequivoca, il tema delle condotte violente e moleste tra le misure generali di
tutela di cui all’Art. 15 del D.lgs. 81/2008.
Il quadro normativo prima della riforma
Prima dell'intervento normativo il
tema era, seppur indirettamente, già presente nel sistema prevenzionistico: infatti
come gli Artt 17 e 28 D.lgs. 81/2008 da sempre impongono la valutazione “di
tutti i rischi” e lo stesso art. 2087 c.c. (norma “di chiusura” del sistema
prevenzionistico) obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure
necessarie a tutelare l'integrità fisica “e la personalità morale” dei
lavoratori. A ciò si è andata
recentemente ad aggiungere la Convenzione ILO n. 190 del 2019, la normativa generale
in materia di contrasto alla discriminazione, nonché numerosi orientamenti
giurisprudenziali.
Cosa cambia con la nuova lettera z-bis dell'art. 15
La nuova disposizione inserisce tra
le misure generali di tutela (lettera z-bis dell’Art. 15) la “programmazione
di misure di prevenzione delle condotte violente o moleste nei confronti dei
lavoratori”. Il cambiamento è da ritenersi rilevante perché
il tema non è più soltanto una conseguenza interpretativa del sistema, ma
diviene un obbligo espressamente richiamato dal legislatore
all'interno dell'architettura prevenzionistica del Testo Unico.
Esiste un vero e proprio obbligo di valutazione?
Anche se non espressamente riportato
nella lettera z-bis, sul piano operativo appare difficile programmare “efficacemente”
le misure richieste dall’Art. 15 senza una preventiva valutazione del rischio,
ne deriva che il DVR dovrà per forza di cose contenere quantomeno un'analisi
dei fattori organizzativi, relazionali e gestionali che possano favorire
molestie, discriminazioni o violenze, in assenza di tale valutazione la
programmazione rischierebbe infatti di essere meramente formale.
Metodologie di valutazione: criticità
Posto che la “valutazione” debba
essere in un qualche modo presente rimangono comunque aperti diversi
interrogativi: quali metodologie utilizzare, quale livello di approfondimento
sia richiesto, come documentare l'analisi e quali siano i rapporti con la
valutazione dello stress lavoro-correlato (per la quale esiste una metodica
INAIL che può essere considerata come standard, pur con tutti i suoi
difetti). In attesa di future
indicazioni ministeriali, prassi amministrative e giurisprudenza che contribuiscano
a definire standard più precisi, nei capitoli di seguito si propone un percorso
“per step”
Metodologie di valutazione: livello base
Una valutazione “di primo livello”
può essere effettuata attraverso una “analisi documentale”: occorrerà quindi esaminare
segnalazioni pregresse, procedimenti disciplinari, contenziosi, assenze
anomale, turnover, reclami, dati relativi a trasferimenti e dimissioni e da questi
trarne le relative conclusioni. Pur con
tutte le sue limitazioni, non ultima una ovvia “ritrosia” nelle segnalazioni soprattutto
nelle aziende piccole e/o poco sindacalizzate, già questa attività potrebbe
consentire, quantomeno, di individuare eventuali aree aziendali maggiormente
esposte sulle quali agire. Resta
inteso che a monte di questa attività dovrà essere fatta una opera di sensibilizzazione
degli operatori a riportare, anche in forma anonima e protetta, tutti gli
episodi.
Metodologie di valutazione: livello intermedio
Il “secondo livello”, che già
richiede ad avviso dello scrivente l’intervento da parte di personale esperto
(psicologi?), prevede di aggiungere a quanto sopra una ulteriore attività di
coinvolgimento dei lavoratori mediante questionari anonimi, interviste, focus
group e strumenti di rilevazione del clima organizzativo. L'obiettivo in questo
caso è di effettuare una valutazione che si basi sulla percezione di rispetto,
inclusione, correttezza e sicurezza relazionale all'interno
dell'organizzazione. Pare ovvio che
questa valutazione già richiede, a monte, una certa organizzazione aziendale ed
una certa consapevolezza, potrebbe pertanto essere effettuata in uno step temporalmente
successivo alla valutazione base, dopo una adeguata “campagna” di
sensibilizzazione, se del caso coinvolgendo anche le rappresentanze sindacali
aziendali.
Metodologie di valutazione: livello avanzato
Nelle organizzazioni più strutturate
potranno, sempre con il contributo di personale specializzato, essere
introdotti audit organizzativi, assessment culturali, analisi dei processi HR,
sistemi di whistleblowing, indicatori ESG e monitoraggio continuo. In questo caso il rischio viene trattato
come rischio organizzativo e non come semplice problema comportamentale
individuale.
Il contributo della UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 non costituisce una
metodologia obbligatoria per la valutazione del rischio, ma rappresenta indubbiamente
uno strumento estremamente utile che, però, richiede una salda organizzazione
aziendale ed una consapevolezza, specie da parte dei ruoli dirigenziali, dell’importanza
della materia. Fra gli indicatori previsti
dalla PdR che possono consentire di individuare condizioni organizzative
potenzialmente favorevoli a discriminazioni e molestie, assumono importanza
fondamentale quelli relativi a governance, processi HR, opportunità di
crescita, equità retributiva, tutela della genitorialità e inclusione.
Certificazioni etiche e sistemi di gestione
All’”apice” della catena organizzativa
e valutativa si pongono le organizzazioni che adottano sistemi ISO 45001,
SA8000, modelli ESG o la certificazione della parità di genere, tutti sistemi
che già propongono strumenti utilizzabili ai fini della nuova valutazione. Procedure, audit interni, sistemi di
segnalazione, gestione delle non conformità e miglioramento continuo possono
essere integrati nel DVR e nel sistema di prevenzione aziendale.
Il rapporto con lo stress lavoro-correlato
Le molestie e le violenze
rappresentano una delle principali fonti di rischio psicosociale. Molti indicatori utilizzati nella
valutazione dello stress lavoro-correlato quali: assenteismo, turnover,
conflittualità, procedimenti disciplinari, segnalazioni e peggioramento del
clima aziendale e così via, costituiscono indicatori utili per la valutazione
delle molestie. Le due valutazioni non
devono quindi essere viste come “comparti” separati ma devono “imparare” a dialogare,
pur mantenendo ovviamente una propria autonomia metodologica.
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